People-функция в IT — карта зон ответственности

владеет со-владеет обеспечивает не HR

01Три вкладки

Карта функции — что за 14 зон и кто за что отвечает. Solo-HR: с чего начать — в каком порядке выстраивать всё это одному HR. Экспресс-диагностика — оцени свою компанию.

02Линза ответственности

У каждой зоны — цветной «отпечаток»: 🟢 владеет · 🟡 со-владеет с менеджментом · 🔵 обеспечивает процесс · ⚪ не зона HR (частый миф). Полоска на плитке показывает баланс с одного взгляда.

03Как пользоваться

Кликни зону — раскроется карточка с объяснением с нуля. В каждой есть блок 🚩 красный флаг: по нему пройдись как по чек-листу и увидишь, где у тебя дыры. Это инструмент, к которому возвращаешься.

За работу зоны отвечают по-разному (цвета выше). Но завести систему, проверить и улучшить её почти всегда инициирует People-функция — в этом разница между «кадровиком» и People-партнёром. Где People ещё нет — инициирует COO/лидершип. В каждой карточке смотри блок «Кто инициирует и аудитирует».

14 зон функции

клик → детали

С чего начать — дорожная карта solo-HR

⚠️ Всё индивидуально: порядок зависит от того, где сейчас горит и что уже есть. Это ориентир здравого пути, а не жёсткий регламент. Если уже прилетела жалоба или налоговый вопрос — он прыгает в начало вне очереди.

достаточно«Достаточное» состояние для 30–50

Легально и безопасно: договоры/payroll чисты, данные под GDPR, доступы отзываются, есть канал для жалоб.
Найм и онбординг воспроизводимы, ранние уходы низкие.
Оплата прозрачна и справедлива (сетка + понятные правила).
Есть базовый ритм: цели + 1:1, менеджеры минимально умеют руководить.
Культура держится ритуалами, люди не изолированы, выгорание отслеживается.
5–7 метрик, на которые реально реагируют.

Это не «всё по максимуму» — это «ничего критичного не течёт, есть фундамент для роста».

потомКогда захотят расти (50→100+)

Поднять Фазу 3 всерьёз: workforce planning, орг-дизайн уровней, системный L&D.
Возможно, второй человек в People или отдельный рекрутёр под объём найма.
Формализовать перформанс-циклы и калибровку.
Полноценная People Analytics с дашбордами.
HRBP-модель: People-партнёры, закреплённые за командами.

не сейчасЧто осознанно НЕ делать на 30–50 (частый перебор)

Кастомные матрицы компетенций на каждую роль — дорого, не окупается.
Отдельная DEI-функция — вплетать в найм и культуру, не строить департамент.
Тяжёлые перформанс-циклы с калибровкой на всю компанию.
Формальный succession-план — достаточно отслеживать «риск ключевого человека».
Полноценная BI-аналитика — хватит 5–7 метрик руками; лидерские академии и сложные LMS — рано.

Принцип: простое и работающее > правильное по учебнику, но неподъёмное для одного человека.

Экспресс-диагностика People-функции

Оцени, на каком уровне сейчас People-функция в твоей компании, и получи приоритеты «с чего начать». ~5 минут, всё в браузере — ничего не сохраняется и никуда не отправляется. Это честная самооценка «на глаз», не аудит.